ENTREPRISE

Recruter, le mode d’emploi des start-up

Les start-up affichent de forts besoins en compétences spécifiques de haut niveau qui requièrent des financements conséquents. Elles utilisent le plus souvent, des procédés directs et rapides, en faisant valoir leurs atouts, mais non sans difficultés. Décryptage de l’Apec, en partenariat avec Pôle emploi.

Romain MILLET, B. L et N. B. - 11 avril 2019
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La création d’une start-up implique pour ses fondateurs de relever rapidement de nombreux défis, dont celui du premier recrutement ou de la première recherche de compétences externes. C’est sur ce sujet que s’est penchée l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), en partenariat avec Pôle emploi(*).

DES FINANCEMENTS PAS TOUJOURS SUFFISANTS

Spécifiques aux start-up, ce sont les besoins liés à la R&D qui poussent les fondateurs à procéder au premier recrutement de collaborateurs. Et le niveau des attentes est souvent très élevé, dans les secteurs scientifiques et techniques. Par ailleurs, le développement fulgurant des nouvelles technologies, telles que l’application en SaaS ou mobiles, imposent de forts besoins en développement informatique. 

Pour répondre efficacement à ces besoins, les fondateurs de start-up ont recours à diverses sources de financement. Certains d’entre eux déclarent avoir perçu une levée de fonds afin de démarrer la phase de recrutement de leurs premiers collaborateurs. D’autres indiquent l’avoir financée par leurs capitaux propres ou encore grâce au crédit d’impôt recherche (CIR). 

AUTONOMIE ET CAPACITÉ À S’AUTO-FORMER

Toutefois, la plupart du temps, ces financements ne suffisent pas pour embaucher. En conséquence, les premiers collaborateurs des start-up sont souvent des stagiaires ou des indépendants. Les premiers sont sollicités avant tout en raison de contraintes financières, mais également pour tester et évaluer précisément le besoin en compétences, relève l’étude. Quant aux free-lances, leur profil est recherché car ils affichent des compétences rares permettant de bénéficier d’une expérience senior à moindre coût, et sans engagement. 

Avec la transition numérique et la transformation du contenu des emplois, les fondateurs de start-up portent, en parallèle, un intérêt certain aux qualités comportementales, notamment l’autonomie et la capacité à s’auto-former. L’évolution des attentes des recruteurs porte, dorénavant, aussi bien sur le savoir, le savoir-faire que le savoir-être, expose l’étude de l’Apec. 

AGILITÉ ET RAPIDITÉ DANS LE RECRUTEMENT

Au sein des jeunes pousses, le processus de recrutement ne suit aucun formalisme et s’avère assez hétérogène. Au-delà des outils utilisés pour recruter, les start-up se différencient tout particulièrement des TPE-PME, par l’agilité dont elles font preuve dans la démarche, avec des délais, nettement écourtés. Pour de nombreux fondateurs, la durée de leur premier recrutement n’a pas excédé un mois, quand le délai moyen pour les cadres et professions intellectuelles supérieures atteint neuf semaines, selon l’Apec. Cette rapidité s’explique par la mobilisation de divers canaux directs, tels que le réseau de relations personnelles ou professionnelles des fondateurs ou encore celui des écoles. Enfin, chez les jeunes pousses, le recours aux job boards (Apec, Pôle emploi, Indeed, Cadremploi, Jobijoba) ou encore aux cabinets de recrutement est finalement peu fréquent. 

ATTRACTIVITÉ ET DIFFICULTÉS POUR RECRUTER

Pour la majorité des créateurs interrogés, travailler pour une start-up, c’est s’intégrer à une véritable aventure humaine et participer à un projet entrepreneurial qui a du sens. Des atouts pour attirer des talents, les start-up n’en manquent pas. Ainsi, dans le domaine des biotechnologies, celles-ci bénéficient d’une forte attractivité puisque certaines développent une technologie unique au monde ou encore d’autres qui lancent un projet ayant un impact sociétal potentiel. Certains fondateurs mettent plus en avant l’environnement de travail à travers la situation géographique de la
start-up, l’agrément des bureaux, l’ambiance conviviale ou encore les possibilités de détente. Mais, parmi tous les leviers d’attractivité, un seul fait l’unanimité parmi dirigeants et salariés : la possibilité d’évoluer rapidement.

Toutefois, les fondateurs de start-up rencontrent un certain nombre de difficultés dans les processus de recrutement, souvent proches de celles des petites structures, en général, note l’étude. Celles-ci s’expliquent d’une part, par leur inexpérience en matière de recrutement et d’autre part, par leur manque de disponibilité, les conduisant parfois à mal évaluer leurs besoins et donc à se tromper de profil. Et « les incertitudes quant à la pérennité de la structure » constituent un facteur supplémentaire de difficultés, ou encore l’exigence de disponibilité horaire, voire la surcharge de travail, évoquées par les salariés. Enfin, ces difficultés sont aussi dues à la présence de fortes tensions observées sur certains métiers, comme pour les développeurs informatiques.

(*) « Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés », étude publiée en janvier 2019